Informationen zum Arbeitsrecht

Ein Schulleiter kann kein Sabbatjahr beanspruchen, wenn eine adäquate Vertretung nicht vorhanden ist.

Das OVG Koblenz entschied im Urteil vom 23.06.2015, 2 A 11033/14.OVG, dass ein beamteter Schulleiter einer Schule zwar grundsätzlich ein solches Sabbatjahr beanspruchen kann. Voraussetzung sei aber, dass eine adäquate Vertretung in der Schule vorhanden sei. Anderenfalls stehen der Bewilligung dienstliche Belange entgegen. Für den Zeitraum einer einjährigen Freistellungsphase sei anderenfalls die Schule ohne ordnungsgemäße Leitung und Führung.
Eine Teilzeitbeschäftigung nach dem sogenannten Sabbatjahr-Modell komme dem Grunde nach auch für Schulleiter in Betracht. Unter Berücksichtigung der durch die Schulleitung wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leistungsaufgabe erfordere aber die Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Schulbetriebs dabei eine adäquate Vertretung. Nur dann stehen diesen Anträgen dienstliche Gründe nicht entgegen.
Dies war in dem dort entschiedenen Fall nicht gewährleistet, sodass der Antrag des Schulleiters zu Recht abgelehnt wurde.

Das BAG hatte sich im Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 478/13 unter anderem mit der Frage der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen zu befassen.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Die 1953 geborene, verheiratete Klägerin war seit 1992 als mechanische Helferin in der Magnetmontage bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein- Westfalen Anwendung.
Die Beklagte beschäftigte 798 Arbeitnehmer. Aufgrund eines erheblichen Auftragsrückgangs vereinbarte sie am 05.03.2009 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich, der den „Abbau von 140 direkten und 82 indirekten Vollzeitarbeitsplätz en" vorsah. Nach einem am selben Tag abgeschlossenen „Sozialplan" waren innerhalb der Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer eine Altersgruppe „bis 29 Jahre" und sieben weitere Altersgruppen in Fünf-JahresSchritten zu bilden. Ferner wurde ein Punkteschema für die Gewichtung der gesetzlichen Auswahlkriterien aufgestellt. Die endgültige Sozialauswahl sollte unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls erfolgen. Sofern die Betriebsparteien besondere Umstände ausmachten, sollte dies schriftlich dokumentiert werden. Für den Bereich Produktion und die dortigen „direkten" Vollzeitarbeitsplätze wurde die soziale Auswahl innerhalb der Gruppe aller 368 - teilweise in Teilzeit beschäftigten - mechanischen Helferinnen und Helfer durchgeführt. Die Namen von 156 dieser Arbeitnehmer wurden auf eine mit dem Interessenausgleich fest verbundene Namensliste gesetzt. Darunter befand sich der Name der Klägerin. In der Altersgruppe, der sie angehörte (55 bis 59 Jahre), sollten die Arbeitsverhältnisse von 15 der 30 Arbeitnehmer gekündigt werden.

Das BAG bestätigte die Vorinstanz und stellte fest, dass die Sozialauswahl der Klägerin grob sozial fehlerhaft im Sinne von § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG gewesen sei und erklärte die Kündigung für sozial ungerechtfertigt.

Die Vornahme der Sozialauswahl in Altersgruppen sei nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG gestattet. Die Altersgruppe müssten aber nach sachlichen Kriterien gebildet werden. Die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen müsse festgestellt und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestatte in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen nur, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung und die daraus abgeleiteten Kündigungsentscheidungen zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet seien.
Eine altersgruppenbezogene Sozialauswahl führe aber zu einem groben Auswahlfehler in Bezug auf den klagenden Arbeitnehmer, wenn ihre Voraussetzungen nicht vorliegen und innerhalb der dann insgesamt zu betrachtenden Vergleichsgruppe ein in dem erforderlichen Maß weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer verschont bleibe.

Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben würde, welche Nachteile sich daraus ergäben und ob diese eine Abweichung von den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtfertigen würden, hänge von den betrieblichen Verhältnissen ab und könne nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden. Der Arbeitgeber müsse die Auswirkungen und möglichen Nachteile deswegen im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen wolle. Wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreiche, kämen ihm dabei Erleichterungen zugute. Ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Alt ersstruktur werde unter dieser Voraussetzung - widerlegbar - indiziert.

Werde eine Altersgruppe überproportional herangezogen, werde die bestehende Altersstruktur nicht „gesichert", sondern verändert. Das habe zur Folge, dass nicht nur die Kündigungen unwirksam sei, die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden Anteil hinausgehen würde, sondern damit sei die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen hinfällig und die streitbefangene Kündigung ohne dieses Privileg an § 1 Abs. 3 Satz 1 und § 1 Abs. 5 KSchG zu messen. Der entsprechende Fehler im Auswahlverfahren führe damit zwar nicht per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Ergebniskontrolle erstrecke sich jedoch nunmehr auf die gesamte Vergleichsgruppe, weil die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht erfüllt sei.

Entscheidung zum Arbeitsrecht: 2. Freistellung ist kein Urlaub Mit Urteil vom 10.02.2015 entschied das BAG, 9 AZR 455/13, dass im Falle einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt wird, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben erklärte, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche und der Verpflichtung der Arbeitsleistung freigestellt werde.

Im Kündigungsschreiben hatte der Arbeitgeber ausgeführt: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erüllung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt“.

Im Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie die wechselseitigen Ansprüche regelten. Dennoch begehrte der Kläger die Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Das BAG wies die Klage zwar ab, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend geregelt hatten. Es stellt jedoch auch klar, dass die Beklagte mit der Freistellungserklär ung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt habe.

BAG zieht Schlussstrich: Entfällt die Arbeitspflicht durch Sonderurlaub, verfällt auch der Anspruch auf Erholungsurlaub
Bislang erhielt ein Arbeitnehmer im Sonderurlaub für diesen Zeitraum obendrein auch noch seinen als normalen Urlaub bezeichneten Erholungsurlaub. Dass sich die Rechtsprechung bei solchen allgemein wenig einsehbaren Regelungen jedoch auch einmal ändern kann, musste im folgenden Fall eine Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) lernen.

Eine Arbeitnehmerin befand sich von 2013 bis Mitte 2015 zwei Jahre im unbezahlten Sonderurlaub. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte sie von ihrem Arbeitgeber die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014. Als dieser den Urlaub nicht gewähren wollte, wähnte sich die Frau auf der rechtlich sicheren Seite und klagte - zu ihrer Überraschung jedoch vergeblich.
Denn womit die Frau nicht gerechnet hatte:

Das BAG änderte seine Rechtsprechung. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr demnach ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Urlaubsdauerberechnung zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten vorübergehend aussetzen. Dies führt laut BAG daher auch dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels Arbeitspflicht auch kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.
Hinweis: Ein wohl längst überfälliges Urteil: Ein Arbeitnehmer, der sich in einem unbezahlten Sonderurlaub befindet, hat mangels Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Erholungsurlaub.

Quelle: BAG, Urt. v. 19.03.2019 - 9 AZR 315/17
Fundstelle: www.bundesarbeitsgericht.de

Abmahnung unentbehrlich: Die Summe mehrerer kleinerer Pflichtverstöße führt nicht automatisch zur Kündigung
So wie eine Schwalbe noch lange keinen Sommer macht, führen kleinere Pflichtverstöße von Arbeitnehmern nicht gleich zum Verlust ihres Arbeitsplatzes. Wie es aber aussieht, wenn sich solcherlei Kleinigkeiten summieren, musste das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) im folgenden Fall darlegen.

Ein Arbeitnehmer gründete trotz vertraglichem Nebentätigkeitsverbot nebenbei eine Immobilienberatungsgesellschaft. Ferner führten diverse kurzfristige und nicht rechtzeitige Krankmeldungen zum Streit mit seinem Arbeitgeber. Schließlich weigerte sich der Mitarbeiter, in einem anderen Unternehmensteil zu arbeiten, in dem er nach seiner Ansicht nicht vertragsgemäß beschäftigt würde. Da reichte es seinem Arbeitgeber, der es in der Gesamtschau für nicht mehr zumutbar hielt, wegen der vielen kleineren Pflichtverletzungen mit dem Arbeitnehmer weiterzuarbeiten. Der Mann erhielt die

Kündigung, gegen die dieser natürlich anging.
Und auch das LAG hielt die Kündigung für unwirksam. Selbst in diesem Fall hätte zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Denn auch bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werde.
Hinweis: Es gibt eben keine absoluten Kündigungsgründe. Selbst viele einzelne Pflichtverstöße ergeben nicht zwingend ein großes Ganzes von so erheblichem Ausmaß, das eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt. Arbeitgebern ist also dringend anzuraten, das gängige Prozedere einzuhalten.

Quelle: LAG Köln, Urt. v. 06.09.2018 - 6 Sa 64/18
Fundstelle: www.lag-koeln.nrw.de

Nach Meldung abgemahnt: Nur leichtfertige oder bewusst falsche Gefährdungsanzeigen dürfen sanktioniert werden
Eine sogenannte Gefährdungsanzeige bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, auf eine drohende Überschreitung von Leistungs- und Belastbarkeitsgrenzen hinzuweisen, die ihrer Ansicht nach zu Schäden führen könne. Wie  Arbeitgeber auf unberechtigte Überlastungsanzeigen reagieren dürfen, musste das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) im Folgenden beurteilen.
Eine Arbeitnehmerin war als Pflegerin eingesetzt und sollte eine fremde Pflegestation gemeinsam mit zwei Auszubildenden betreuen. Da die Pflegerin die Patienten nicht kannte, wandte sie sich vor Schichtbeginn an den Pflegedienstleiter und teilte diesem mit, sie hielte die Besetzung für nicht ausreichend. Sie füllte dann auch das Formular "Gefährdungsanzeige zu Qualitätsmängeln" (auch: Beschwerde gem. § 84 BetrVG) aus. In diesem wies sie darauf hin, dass im Zweifelsfall Krisen der Patienten nicht erkannt werden könnten, da nahezu alle Patienten unbekannt seien. Der Arbeitgeber sah den nicht hinnehmbaren Zustand jedoch nicht im Umstand der Pflegesituation, sondern in der Beschwerde selbst - er erteilte seiner Angestellten eine Abmahnung, gegen die sie klagte.

Das LAG war auf der Seite der Pflegerin - die Abmahnung musste aus der Personalakte der Frau entfernt werden. Das Gericht bestätigte zwar, dass lediglich aus der subjektiven Sicht der Arbeitnehmerin eine Gefahr bestand, die sich dann auch tatsächlich nicht verwirklicht habe. Trotzdem rechtfertigt das keine Abmahnung. Eine Pflichtverletzung kann nur vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer aus sachfremden Erwägungen oder geradezu leichtfertig eine Gefahr meldet, von der er selbst annehmen muss, dass eine solche gar nicht vorliegt.
Hinweis: Eine Abmahnung eines Arbeitnehmers ist lediglich bei bewussten oder leichtsinnig falschen Gefährdungsanzeigen gerechtfertigt.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 12.09.2018 - 14 Sa 140/18
Fundstelle: www.landesarbeitsgericht.niedersachsen.de

Nach erfolgtem Vergleich: Ein Arbeitszeugnis ist vollstreckbar, wenn die Formulierungshoheit dem Arbeitnehmer übertragen wurde

Zwar gehört das Arbeitszeugnis zu den Klassikern des arbeitsrechtlichen Streits. Was für einen Arbeitnehmer jedoch vonnöten ist, um rechtlich auf seinen Entwurf beharren zu dürfen, zeigt der folgende Fall des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) auf.

Nachdem sich, wie so häufig, ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer vor Gericht gestritten hatten, einigten sie sich unter anderem auf Folgendes: "Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Endzeugnis unter dem Ausstellungsdatum 28.2.2018 zu erteilen. Die abschließende Leistungs- und Führungsbeurteilung entspricht der Note ,gut‘. Der Kläger ist hierzu berechtigt, einen schriftlichen Entwurf bei der Beklagten einzureichen, von dem die Beklagte nur aus wichtigem Grund abweichen darf." Als der Arbeitnehmer dann einen Zeugnisentwurf übersandte, wich der Arbeitgeber trotz des Vergleichs in seiner Ausführung davon ab. Der Arbeitnehmer beantragte deshalb, ein Zwangsgeld von 500 EUR und ersatzweise einen Tag Zwangshaft für je 100 EUR festzusetzen. Und das Gericht war hier ganz auf seiner Seite.
Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung "gut" für die Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es zwar an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit. Etwas anderes gilt laut LAG jedoch, wenn der Vergleich festlegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sei. In einem solchen Fall haben die Parteien die Formulierungshoheit des Arbeitgebers maßgeblich eingeschränkt und diese dem Arbeitnehmer übertragen. Es liegt damit an ihm, zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will. Das Zeugnis war hier daher durchaus vollstreckbar -  der Arbeitgeber wird ein Zwangsgeld zahlen müssen.

Hinweis: Wird in einem gerichtlichen Vergleich festgelegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich sein soll, kann ein solches Zeugnis vollstreckt werden.

Quelle: Hessisches LAG, Beschl. v. 28.01.2019 - 8 Ta 396/18
Fundstelle: https://arbeitsgerichtsbarkeit.hessen.de

Allgemeines Persönlichkeitsrecht: Betriebsrat darf zu disziplinarischen Personalgesprächen nicht gleichzeitig eingeladen werden
Eine Betriebsvereinbarung ist eine Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber, von der nur in Ausnahmefällen eine der beiden Parteien einen Rückzieher machen kann. Bei Verstößen gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht macht es allerdings wenig Sinn, auf entsprechende Vereinbarungen zu beharren.
Das gilt auch für Betriebsräte, wie der folgende Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beweist.
In einer Betriebsvereinbarung wurde vereinbart, dass zu Gesprächen zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern bezüglich disziplinarischer Maßnahmen gleichzeitig der Betriebsrat eingeladen werden soll. Später jedoch bekam der Arbeitgeber Bedenken und meinte, das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer würde durch die Regelung unterlaufen. Er beachtete die Betriebsvereinbarung folglich nicht mehr. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht.

Das BAG urteilte jedoch, dass die Betriebsvereinbarung durchaus gegen die Pflicht verstieß, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Der entscheidende Eingriff lag hier in der gleichzeitigen Einladung des Betriebsrats zu Personalgesprächen. Auf diese Art erfuhren schließlich alle Betriebsratsmitglieder von einer drohenden disziplinarischen Maßnahme aufgrund eines möglichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Zudem rügte das BAG die Regelung als nicht angemessen, da der Arbeitnehmer nicht entscheiden konnte, welches Mitglied des Betriebsrats am Gespräch teilnehmen sollte.
Hinweis: Eine Regelung, nach der bei Personalgesprächen stets ein Mitglied des Betriebsrats anwesend sein muss, ist unwirksam. Sie verstößt gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers.

Quelle: BAG, Beschl. v. 11.12.2018 - 1 ABR 12/17
Fundstelle: www.bundesarbeitsgericht.de