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Ein Schulleiter kann kein Sabbatjahr beanspruchen ...

Ein Schulleiter kann kein Sabbatjahr beanspruchen, wenn eine adäquate Vertretung nicht vorhanden ist.

Das OVG Koblenz entschied im Urteil vom 23.06.2015, 2 A 11033/14.OVG, dass ein beamteter Schulleiter einer Schule zwar grundsätzlich ein solches Sabbatjahr beanspruchen kann. Voraussetzung sei aber, dass eine adäquate Vertretung in der Schule vorhanden sei. Anderenfalls stehen der Bewilligung dienstliche Belange entgegen. Für den Zeitraum einer einjährigen Freistellungsphase sei anderenfalls die Schule ohne ordnungsgemäße Leitung und Führung.
Eine Teilzeitbeschäftigung nach dem sogenannten Sabbatjahr-Modell komme dem Grunde nach auch für Schulleiter in Betracht. Unter Berücksichtigung der durch die Schulleitung wahrzunehmenden umfangreichen Führungs- und Leistungsaufgabe erfordere aber die Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Schulbetriebs dabei eine adäquate Vertretung. Nur dann stehen diesen Anträgen dienstliche Gründe nicht entgegen.
Dies war in dem dort entschiedenen Fall nicht gewährleistet, sodass der Antrag des Schulleiters zu Recht abgelehnt wurde.

Private Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen

Das BAG hatte sich im Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 478/13 unter anderem mit der Frage der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen zu befassen.

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Die 1953 geborene, verheiratete Klägerin war seit 1992 als mechanische Helferin in der Magnetmontage bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein- Westfalen Anwendung.
Die Beklagte beschäftigte 798 Arbeitnehmer. Aufgrund eines erheblichen Auftragsrückgangs vereinbarte sie am 05.03.2009 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich, der den „Abbau von 140 direkten und 82 indirekten Vollzeitarbeitsplätz en" vorsah. Nach einem am selben Tag abgeschlossenen „Sozialplan" waren innerhalb der Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer eine Altersgruppe „bis 29 Jahre" und sieben weitere Altersgruppen in Fünf-JahresSchritten zu bilden. Ferner wurde ein Punkteschema für die Gewichtung der gesetzlichen Auswahlkriterien aufgestellt. Die endgültige Sozialauswahl sollte unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls erfolgen. Sofern die Betriebsparteien besondere Umstände ausmachten, sollte dies schriftlich dokumentiert werden. Für den Bereich Produktion und die dortigen „direkten" Vollzeitarbeitsplätze wurde die soziale Auswahl innerhalb der Gruppe aller 368 - teilweise in Teilzeit beschäftigten - mechanischen Helferinnen und Helfer durchgeführt. Die Namen von 156 dieser Arbeitnehmer wurden auf eine mit dem Interessenausgleich fest verbundene Namensliste gesetzt. Darunter befand sich der Name der Klägerin. In der Altersgruppe, der sie angehörte (55 bis 59 Jahre), sollten die Arbeitsverhältnisse von 15 der 30 Arbeitnehmer gekündigt werden.

Das BAG bestätigte die Vorinstanz und stellte fest, dass die Sozialauswahl der Klägerin grob sozial fehlerhaft im Sinne von § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG gewesen sei und erklärte die Kündigung für sozial ungerechtfertigt.

Die Vornahme der Sozialauswahl in Altersgruppen sei nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG gestattet. Die Altersgruppe müssten aber nach sachlichen Kriterien gebildet werden. Die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen müsse festgestellt und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestatte in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen nur, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung und die daraus abgeleiteten Kündigungsentscheidungen zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet seien.
Eine altersgruppenbezogene Sozialauswahl führe aber zu einem groben Auswahlfehler in Bezug auf den klagenden Arbeitnehmer, wenn ihre Voraussetzungen nicht vorliegen und innerhalb der dann insgesamt zu betrachtenden Vergleichsgruppe ein in dem erforderlichen Maß weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer verschont bleibe.

Inwieweit Kündigungen Auswirkungen auf die Altersstruktur des Betriebs haben würde, welche Nachteile sich daraus ergäben und ob diese eine Abweichung von den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG rechtfertigen würden, hänge von den betrieblichen Verhältnissen ab und könne nicht abstrakt für alle denkbaren Fälle beschrieben werden. Der Arbeitgeber müsse die Auswirkungen und möglichen Nachteile deswegen im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG berufen wolle. Wenn die Anzahl der Entlassungen innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreiche, kämen ihm dabei Erleichterungen zugute. Ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Alt ersstruktur werde unter dieser Voraussetzung - widerlegbar - indiziert.

Werde eine Altersgruppe überproportional herangezogen, werde die bestehende Altersstruktur nicht „gesichert", sondern verändert. Das habe zur Folge, dass nicht nur die Kündigungen unwirksam sei, die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden Anteil hinausgehen würde, sondern damit sei die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen hinfällig und die streitbefangene Kündigung ohne dieses Privileg an § 1 Abs. 3 Satz 1 und § 1 Abs. 5 KSchG zu messen. Der entsprechende Fehler im Auswahlverfahren führe damit zwar nicht per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Ergebniskontrolle erstrecke sich jedoch nunmehr auf die gesamte Vergleichsgruppe, weil die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht erfüllt sei.

Freistellung ist kein Urlaub

Entscheidung zum Arbeitsrecht: 2. Freistellung ist kein Urlaub Mit Urteil vom 10.02.2015 entschied das BAG, 9 AZR 455/13, dass im Falle einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt wird, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben erklärte, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche und der Verpflichtung der Arbeitsleistung freigestellt werde.

Im Kündigungsschreiben hatte der Arbeitgeber ausgeführt: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erüllung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt“.

Im Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie die wechselseitigen Ansprüche regelten. Dennoch begehrte der Kläger die Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht gab ihr statt. Das BAG wies die Klage zwar ab, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend geregelt hatten. Es stellt jedoch auch klar, dass die Beklagte mit der Freistellungserklär ung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt habe.
Kanzlei Lersch / G. Hermann-Lersch

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